¿Por qué no pagar despidos
vía seguro?

Antonio Méndez Baiges, Abogado en Mercer (miembro de Ocopen)

27 nov 2019 / 09:03 H.

    Cuando a un trabajador en edad próxima a la jubilación se le amortizaba su puesto de trabajo, dándose por tanto las circunstancias para un despido objetivo, nunca hubo problema para, como medida no traumática, en atención a una adecuada política social y no existiendo ninguna prohibición legal al respecto, satisfacer la correspondiente indemnización por despido en la forma de una prima de un seguro de rentas contratado por la empresa a percibir desde el cese del empleado hasta la jubilación.

    Primero porque, fuera del caso de la jubilación forzosa establecida en convenio colectivo, la jubilación es un derecho del trabajador, no una obligación. Por tanto, ya que la mayoría de los contratos de los trabajadores que alcanzan la edad de jubilación son contratos por tiempo indefinido, y no de duración determinada, al trabajador en edad de jubilación o próxima a ella que no desea abandonar la empresa, no hay otro remedio, como a cualquier otro, que efectuarle un despido objetivo, si se dan las circunstancias, para prescindir de él.

    Segundo porque tal posibilidad está expresamente contemplada en el último párrafo del artículo 8.6 de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones: “Los compromisos asumidos por las empresas con los trabajadores que extingan su relación laboral con aquéllas y pasen a situación legal de desempleo en los casos contemplados en el párrafo tercero de la letra a) anterior -es decir, el despido objetivo, entre otros-, que consistan en el pago de prestaciones con anterioridad a la jubilación, podrán ser objeto de instrumentación, con carácter voluntario, de acuerdo con el régimen previsto en la disposición adicional primera de esta Ley -es decir, “compromisos por pensiones”-, en cuyo caso se someterán a la normativa financiera y fiscal derivada de ésta”.

    Aparte del posible sometimiento voluntario a la normativa financiera y fiscal de los “compromisos por pensiones”, la ley admite expresamente compatibilidad entre prestación de prejubilación y despido objetivo, lógicamente con su tratamiento fiscal. Es decir, el artículo 7.e de la Ley del IRPF, que prevé expresamente la exención hasta el importe de la indemnización estatutaria por despido improcedente -con un máximo de 180.000 euros- también para los despidos objetivos, aunque la indemnización estatutariamente correspondiente a estos es menor. Y también el segundo párrafo del artículo 18.2 de dicha Ley, que reconoce a los excesos sobre los límites anteriores el posible tratamiento de rendimientos con periodo de generación superior a dos años y, como es natural, sin distinguir la edad del despedido, pues otra cosa entrañaría una discriminación por edad.

    Es evidente, además, que la satisfacción de la indemnización en la forma de una prima de un seguro de rentas contratado por la empresa habrá tenido que ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador despedido, lo cual no enerva que se haya producido un despido, tal como hemos visto que el ya citado artículo 8.6 de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones expresamente reconoce que puede suceder.

    Pese a todo lo visto, sobre la base de una única sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2012 -y otras pocas de la Audiencia Nacional y de Tribunales Superiores de Justicia que, como tales, no sientan jurisprudencia-, y pese a que aquélla se refería a un caso muy palmario de pacto empresa-trabajador en que se le abonaba por el cese un tanto por el tiempo que le faltaba para la jubilación y no por años de servicio como corresponde a la indemnización legal, se dice que ahora la Administración Tributaria puede denegar el tratamiento fiscal del despido a los despidos debidamente justificados como objetivos de trabajadores próximos a la jubilación, tachándolos de simulados, cuando:

    1) Se satisface la correspondiente indemnización en la forma de una prima de un seguro de rentas hasta la jubilación. ¿Por qué, si nada en la normativa legal impide acordar la forma de pago de la indemnización y, además, este caso está expresamente contemplado en el último párrafo del artículo 8.6 de la Ley de Planes y Fondos de Pensiones?

    2) Ha habido conversaciones entre la empresa y el trabajador. ¿Cómo no va a haberlas, precisamente para llegar al acuerdo sobre la forma de pago, sin que ello tenga por qué confundirse con un pacto simulatorio del despido?

    3) El importe total de la indemnización satisfecha no coincide con el importe estatutario para los despidos objetivos. Si hubiera de coincidir, ¿para qué existen entonces las previsiones anteriormente vistas de los artículos 7.e y 18.2 de la Ley del IRPF? Y si, como sucede en la práctica, sí que se acepta sin problemas que no coincida para un trabajador despedido a los 40 años, ¿por qué no a los 60?

    Concluimos lo de siempre: si se quiere implantar cierta política, cámbiense las leyes en el Parlamento, no se fuerce su sentido desde la Administración y sus seguidores.