La previsión social complementaria en España

Antonio Méndez Baiges, abogado en Mercer -miembro de Ocopen-

29 may 2019 / 09:10 H.

    La previsión social complementaria de empresa está poco y mal desarrollada en nuestro país. Una de las formas de apreciar los porqués de esta situación puede ser recapitular los principales hitos normativos sobre la cuestión y el -digámoslo así- incierto punto de llegada actual.

    En 1990 un buen número de las grandes empresas del sector público con compromisos por pensiones para la generalidad de la plantilla se acogieron voluntariamente a la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones de 1987 a través de los citados planes, con una destacada participación social a través de las comisiones de control.

    En 2002 el resto de las empresas con compromisos por pensiones para la generalidad de la plantilla se acogieron obligatoriamente a la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, exteriorizando sus compromisos en planes de pensiones.

    En ambos casos, la situación de partida generalmente se caracterizaba por tres notas: 1) compromisos de prestación definida, 2) no exteriorizados -fondo interno-, y 3) sin reconocimiento de derechos adquiridos en caso de baja. La situación de llegada generalmente fue: 1) compromisos de aportación definida, 2) exteriorizados -fondo de pensiones-, y 3) con reconocimiento de derechos adquiridos en caso de baja -por ley-.

    Para el caso específico de los directivos fue frecuente implantar un compromiso independiente de aportación definida en un seguro colectivo para la jubilación, motivado por los límites legales de aportación anual a planes de pensiones, y que legalmente podía reconocer o no derechos adquiridos.

    En 2006 aparece la figura de los planes de previsión social empresarial, los cuales, debiendo ser generales para toda la plantilla, se instrumentan a través de un seguro colectivo y no requieren comisión de control con participación social, obteniendo no obstante las mismas ventajas fiscales que los planes de pensiones.

    En 2011, y con efecto 2013, se introducen numerosos recortes en la prestación de la Seguridad Social -retraso de la edad de jubilación, ampliación del periodo de cálculo de la base reguladora, factor de sostenibilidad, etc.- que continúan una tendencia iniciada con anterioridad que incluye hitos como el de la fijación de una pensión máxima.

    En 2012 se suprime la posibilidad de pactar la jubilación forzosa por edad en las empresas mediante negociación colectiva. También desde 2012 y en adelante se producen decisiones judiciales y criterios de actuación de las autoridades fiscales tendentes a cuestionar la exención de la indemnización por despido improcedente en los casos de despidos de directivos próximos a la jubilación que se entienden pactados y en 2015 se limita el máximo de la exención de la indemnización por despido improcedente a 180.000 euros.

    Entre tanto, la normativa contable no permite a las empresas dotar una provisión en balance para indemnizaciones por despidos improcedentes a largo plazo como alternativa a la auténtica previsión social.

    En 2018 se cuestiona que los seguros colectivos para la jubilación de directivos puedan seguir reconociendo o no derechos adquiridos en caso de baja, exigiéndose para poder denegar tales derechos a partir de los tres años de antigüedad una negociación o un acuerdo colectivo, lo que resulta sorprendente, dado que estos seguros no nacen normalmente de acuerdos colectivos, sino de un ofrecimiento unilateral del empresario al que se adhieren los directivos interesados.

    También en 2018 se reintroduce de forma igualmente sorprendente la posibilidad de pactar la jubilación forzosa por edad en las empresas mediante negociación colectiva.

    A día de hoy, los sistemas de previsión social complementaria de empresa generales para toda la plantilla se reparten entre planes de pensiones -los más antiguos y para empresas más grandes- y planes de previsión social empresarial -los más modernos y para medianas y pequeñas empresas-.

    Por su parte, la suma de los factores vistos en este artículo propicia en las empresas el plantearse implantar nuevos programas o consolidar programas ya implantados al objeto de retener al directivo, incentivar su baja por edad y compensarle de la pérdida de ingresos en activo, con las siguientes características básicas como deseables: 1) compromisos a largo plazo de aportación definida, 2) exteriorizados y financiados en seguro colectivo de vida para la jubilación, y 3) sin reconocimiento de derechos en caso de baja anterior a la jubilación o en caso de permanencia en la misma más allá de la edad en que son jubilables.

    Sin embargo, la evolución y el punto de llegada del entorno legal que se ha visto a lo largo de este artículo dificultan sensiblemente instaurar una clara tendencia en este sentido dentro de un marco de seguridad jurídica, lo que podría remediarse mediante el debate, desarrollo e implantación de una ley de previsión social complementaria que refundiese, sistematizase y ordenase todas las dispersas disposiciones existentes en la materia y que realmente promoviera la previsión social complementaria en nuestro país en tiempos de incertidumbre para el sistema público de pensiones.