Derechos económicos
en seguros de jubilación

Antonio Méndez Baiges, Abogado en Mercer (miembro de Ocopen)

24 dic 2019 / 09:05 H.

    El Real Decreto-ley 11/2018 modificó la disposición adicional primera de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, relativa a la instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con su personal. Dicho RD-ley sigue una directiva europea que, para proteger los compromisos por pensiones de los trabajadores que se desplazan dentro de la Unión Europea, establece fundamentalmente que para ellos los compromisos que conceden derechos en caso de cese condicionándolos a un periodo de permanencia en la empresa no pueden prolongar dicho periodo más allá de los tres años. Pero el RD-ley va mucho más allá de lo exigido por la directiva, y lo hace de una forma que está generando numerosas incertidumbres.

    Las reglas sentadas en el RD-ley se extienden a los empleados que cesan en las empresas con carácter general, no únicamente por desplazamiento dentro de la Unión Europea. La oportunidad de esta extensión es materia opinable, pero vaya por delante que lo que hace el RD-ley es mucho más que una mera trasposición; es una opción autónoma de nuestro legislador cuya oportunidad o no cabe achacar exclusivamente al mismo.

    Seguros que no conceden derechos

    En la línea apuntada por la directiva, el RD-ley admite que puede haber compromisos por pensiones instrumentados vía seguro que no reconozcan nunca derechos en caso de cese anterior a la ocurrencia de la contingencia de jubilación. Puede parecer paradójico, pero ambas disposiciones legales admiten sistemas que no concedan derechos en caso de cese y únicamente exigen limitar el periodo máximo de espera a 3 años una vez que se haya optado por conceder tales derechos. Como “quien puede lo más, puede lo menos”, no deja de resultar chocante.

    Por otro lado, el RD-ley no se pronuncia sobre si, una vez que en un compromiso concreto se han descartado derechos en caso de cese antes de la jubilación, es posible también descartarlos en caso de negativa a abandonar la empresa y permanencia en la misma alcanzada la edad de jubilación. Esta posibilidad resulta esencial para evitar que los empleados, una vez “amarrados” los derechos derivados del compromiso por pensiones, exigieran desembolsos adicionales a la empresa para aceptar cesar ya alcanzada la edad de jubilación. Puesto que el RD-ley no se pronuncia sobre este extremo, la situación debería ser la que ya venía existiendo, que sí permitía hacer perder los derechos a quienes no se jubilan cuando alcanzan la edad para ello, máxime cuando, no lo olvidemos, finalmente estamos ante una regulación autónoma del legislador español, no comprometida por ningún deber impuesto por una norma comunitaria.

    Seguros que conceden derechos a partir de un plazo

    Cuando un compromiso concreto instrumentado vía seguro sí concede derechos en caso de cese, los diversos intérpretes de la norma -Administración, aseguradoras, despachos de abogados...- no se ponen de acuerdo sobre la extensión de tales derechos, pues mientras que unos creen que lo sometido a la regla de los tres años son la totalidad de los fondos existentes en el seguro, otros creen que son sólo los que se generen a partir de primas pagadas con posterioridad a la entrada en vigor del RD-ley, y lo cierto es que la norma no es nada clara al respecto. La cuestión no es baladí, no solo porque están en juego derechos y expectativas de los trabajadores, sino porque la adopción de una u otra interpretación incide sobre el mantenimiento de algunos beneficios fiscales. Y la decisión sobre esta cuestión no compete a la Administración, sino a la jurisdicción social y, dentro de ésta, con carácter definitivo al Tribunal Supremo. La situación descrita da lugar a una incertidumbre en la aplicación de la tributación no resoluble a corto plazo y es un semillero de pleitos ante la jurisdicción social sobre las diversas interpretaciones existentes sobre la adquisición de derechos por el trabajador.

    Derechos según supuestos de cese

    Por otro lado, el RD-ley admite que cada compromiso puede fijar que unos tipos de extinción de la relación laboral lleven aparejados derechos para caso de cese y otros no -baja voluntaria, despido procedente, despido improcedente...-. Pero liga esta posibilidad a la existencia de una negociación
    o acuerdo colectivo en la empresa que admita tal posibilidad. Teniendo en cuenta que la inmensa mayoría de compromisos instrumentados vía seguro son promovidos unilateralmente por la empresa y son solo para el personal directivo que se adhiera -pues los generales para toda la plantilla suelen instrumentarse vía plan de pensiones de empleo o plan de previsión social empresarial-, este requisito resulta totalmente sorprendente, paradójico y conflictivo.

    Dado que toda la normativa que comentamos se acaba de estrenar, todavía estamos a tiempo de enmendarla y clarificarla para evitar el alto grado de complejidad y potencial conflictividad que hemos visto comporta.