El empleado ya destina el 8% de sueldo
a jubilación

Con solo el 10% de abandono, el Gobierno de Reino Unido da un nuevo paso
en la instauración del modelo de previsión social de ahorro en la empresa semiobligatorio para la jubilación

24 abr 2019 / 09:20 H.

Reino Unido encara una nueva fase consolidación de su sistema de pensiones, donde se pondrá a prueba la confianza de los empleados en suelo británico del modelo mixto de retribuciones de cara a la jubilación que se transformó en el año 2012 para pasar a un sistema de afiliación automática a planes de pensiones de empresa para todos aquellos trabajadores que tengan entre 22 años y la edad legal de retiro y que tengan ingresos de al menos 8.105 libras (10.098 euros).

Desde 2012, todas las empresas grandes y medianas estarían obligadas a ofrecer planes de ahorro a sus trabajadores, de modo que el trabajador debe destinar el dos por ciento de su sueldo a un fondo de pensión personal a disfrutar tras la jubilación, en un proceso que, más allá, no es obligatorio, pero sí automático: todos los trabajadores estarían incluido a no ser que expresen la voluntad contraria. En 2018, este porcentaje de retención se incrementó en tres puntos hasta suponer el cinco por ciento de la base salarial del empleado y desde el pasado 1 de abril se ha incrementado esta cotización al plan de pensiones de la empresa a un ocho por ciento.

Esto, de entrada, supone un nuevo tensionamiento de la capacidad y la voluntad de permanencia en el plan de empresa de los trabajadores, toda vez que se traduce en una menor retribución neta mensual para los mismos, que por otro lado se destinará a la bolsa individual de ahorro para la jubilación. Sin embargo, como reflejan los últimos balances del desempeño del sistema de adscripción automática, los abandonos o deserciones, durante los primeros seis años de vigencia del modelo solo suponen un diez por ciento del total de las coberturas incoadas, con especial éxito entre los más jóvenes ya que en menores de 30 años el volumen de empleados que permanecen en el plan es del 95 por ciento.

“La contribución pasará de cinco a ocho por ciento. Se trata de un nivel de ahorro importante. ¿Cuántas personas desertarán? Reitero: se trata de uno de los experimentos más interesantes del mundo pensionario. Es el camino a seguir para países que ahorran poco. Veremos”, señalaba en redes sociales el expresidente de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR) de México, Carlos Ramírez en relación al nuevo escenario británico.

Y buena parte del éxito del modelo se debe a la corresponsabilidad que asume el empresario para impulsar el ahorro de sus empleados. Así, hasta ahora, el empleador contribuía el dos por ciento y el trabajador el 2,4 por ciento. Ahora pasará al tres y cuatro por ciento, respectivamente, mientras que el gobierno añade el uno por ciento restante en forma de beneficios fiscales.

Aplicación en España

Precisamente, a tenor del éxito constatable de la aplicación del modelo en Reino Unido, el punto de la previsión social complementaria en la empresa ha sido uno de los que más fricciones ha generado entre los partidos representados en la Comisión del Pacto de Toledo, precisamente por el carácter de obligatoriedad o voluntariedad de la adscripción al plan de pensiones por un lado, y por otro lado, por la gestión de los ahorros a través de instituciones con o sin ánimo de lucro -entidades patronales- como en el modelo vasco de Geroa.

Una perspectiva que se complica si se tiene en cuenta que más del 95 por ciento del tejido productivo español son pequeñas y medianas empresas por lo que la estructura de aportaciones y posterior gestión supondría un esfuerzo importante de concienciación de los empleados, destinados a percibir una menor masa monetaria mensualmente, y de los empleadores, toda vez que también supone un incremento de los costes laborales por la vía del salario. “Debemos cuantificar lo que vamos a necesitar cada mes para poder vivir de esa manera que queremos, y una vez descontada la pensión pública me quedará la pensión que deberé haber ahorrado”, señala Juan Marina, director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, sobre el problema.