“Implantar la ‘mochila austriaca’ podría iniciar la transición a un sistema mixto de reparto
y capitalización”

Juan Marina, director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits

27 mar 2019 / 08:34 H.

Con el debate sobre la previsión social complementaria en todo lo alto, tras el fracaso de las negociaciones del Pacto de Toledo para reformar el sistema de pensiones, el director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits, Juan Marina, aborda la cuestión centrándose en la necesidad de impulsar los planes de ahorro individual a través de la empresa.

¿Cree que la ruptura del Pacto de Toledo es una mala noticia para el impulso de los planes de empresa entre los trabajadores españoles?

Cualquier falta de acuerdo dentro del Pacto de Toledo es una mala noticia para la promoción de los planes de empresa y para encarar de manera decidida la sostenibilidad futura de nuestro sistema público de pensiones. En un sistema de reparto como el nuestro, debe haber un número suficiente de cotizantes por cada pensionista en fase de cobro. Este equilibrio, y de acuerdo con la OCDE, tenderá a quebrarse en el futuro debido a la combinación de nuestra alta esperanza de vida y nuestra bajísima tasa de natalidad, puesto que según dicha organización en el año 2050 tendremos 77 jubilados por cada 100 personas en edad de trabajar frente a los 33 actuales. Es decir, en 30 años se duplicará el número de jubilados por cada 100 personas en edad de trabajar, por lo que será difícil mantener la generosidad de nuestro actual sistema público de pensiones. Cuanto antes se retome el diálogo y la toma de acuerdos de manera consensuada, mejor para la salud del sistema.

¿Considera que los poderes públicos están haciendo lo suficiente para impulsar la previsión social en la empresa?

Los poderes públicos son los primeros que saben que impulsar la previsión social en la empresa es una tarea pendiente de desarrollar. De hecho, y como anunció el pasado 7 de febrero el Ministerio de Economía y Empresa dirigido por Nadia Calviño, es necesario “desarrollar la previsión social en las empresas con sistemas de pensiones complementarias acordados entre empresarios y trabajadores”. Esta afirmación demuestra que hay mucho camino por recorrer y que, a día de hoy, no se está haciendo lo suficiente para impulsar la previsión social a través de la empresa. Por nuestra parte, contamos con prueba evidente recogida por nuestro Barómetro de Previsión Social en el que entrevistamos a 240 empresas de todos los tamaños y en el que una de las principales conclusiones es que solo el 8,1 por ciento cuentan con un sistema de ahorro complementario a la jubilación para sus trabajadores.

¿Qué medidas se podrían adoptar? Cabe recordar que la mayor parte del tejido productivo español son pymes.

Las medidas para fomentar la previsión social deben premiar el ahorro periódico y finalista. Otra medida pasa por premiar que cualquier ahorro a la jubilación se cobre en forma de renta complementaria a la de la Seguridad Social, y que nos permita mantener un nivel de vida semejante al que se tenía antes de la jubilación. Pero junto a las medidas a adoptar, debe hacerse más fácil la contratación de instrumentos de previsión social. Esta mayor facilidad debe afectar a los aspectos meramente administrativos que hacen difícil la puesta en marcha y gestión de un sistema de previsión social por parte de, por ejemplo, una pyme. En este sentido celebramos positivamente que existan instrumentos como los Planes de Previsión Social Empresarial que eliminan trámites administrativos a la vez que eximen a los responsables de las empresas de la toma de ciertas decisiones en temas financieros. Pero también se debe fomentar la movilización entre instrumentos de previsión social e incluso flexibilizar y modificar aspectos de la legislación sobre compromisos por pensiones.

¿Se deben modificar los aspectos que afectan a la negociación colectiva? ¿Cómo afecta a implantación de los planes de empresa?

Debería haber cierta estabilidad en la normativa aplicable a la previsión social y evitar que las reglas del juego se modifiquen dejando de lado el espectro político o quién gobierne en cada momento. Desde mi perspectiva, lo importante es aparcar consideraciones secundarias y centrarse en un problema que nos atañe a todos y que viene muy determinado debido a un cambio demográfico. Ejemplos de cambios normativos que afectan a la planificación de la previsión social a nivel particular y empresarial pasan desde si la edad de jubilación es obligatoria o no, cambios en los límites de aportación a planes de pensiones, hasta la reducción de los plazos para cobrar una prestación en forma de capital y aprovechar las deducciones fiscales que existían, etc.

¿Cómo valora la propuesta de aprobar la mochila austriaca para los trabajadores españoles? ¿Cuáles se verían beneficiados?

Con la mochila austriaca, el empleado recibe, por parte del empresario, a lo largo de su etapa laboral, una aportación anual en un fondo de capitalización. En caso de despido, el trabajador en Austria se lleva dicha mochila al no existir las indemnizaciones por despido. Esto favorece la contratación porque se eliminan los altos costes de la indemnización por despido, lo que supone uno de los mayores hándicaps en el momento de ampliar plantilla. Además, beneficia la contratación indefinida y se eliminan los temporales. El empresario va llenando su mochila con un porcentaje del salario bruto del empleado, y ese dinero no se acumula, sino que es invertido para sacar un rendimiento. Ese dinero pertenece únicamente al trabajador, tanto si es despedido como si opta por otro empleo o si decide emprender. Hay quien lo compara con lo que podría ser un pequeño plan de pensiones, y es que si el trabajador se jubila puede complementar la pensión pública. Como consta en el documento que ha elaborado el Ministerio de Economía, uno de los objetivos del actual Ejecutivo es “la implantación gradual de un sistema de cuentas individuales de capitalización para la movilidad a través de la creación del Fondo correspondiente” a partir de 2020. “Dicho Fondo permite a los trabajadores hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en los supuestos de despido improcedente, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación”. Esta propuesta, como señala el Gobierno, se abordará en el marco del diálogo social para que su diseño y aprobación cuente con los mayores consensos posibles. Como vemos, cuando en España se habla de implantar un sistema como el de la mochila, no será exactamente el austríaco. La idea parece que sería combinar ese sistema de capitalización con el sistema tradicional de indemnizaciones actual. Así que parece que en nuestro país la idea es implantar este modelo mixto, a modo de transición hacia un nuevo sistema mixto de reparto y capitalización.

¿El ahorro en la empresa debería ser obligatorio?

En muchos países de nuestro entorno ya lo es, pero solamente el 15 por ciento de las empresas en España lo conocen. Lógicamente no se puede decir tan alegremente que el ahorro a la jubilación debería ser obligatorio o cuasi obligatorio sin antes estudiar las ventajas que para las empresas pueden existir en otros países en caso de tener un sistema de este tipo, o sin estudiar incluso los niveles salariales de los empleados y sus capacidades de ahorro. Tampoco el nivel de educación financiera es el mismo en España que en los países de nuestro entorno, como tampoco lo es el nivel de información proporcionado por las administraciones públicas sobre cuál va a ser la situación financiera de cada trabajador en el momento de la jubilación. Sin la necesaria formación ese sistema obligatorio podría ser mal entendido. Deberíamos comenzar concienciando y educando financieramente y posteriormente dar el paso de hacer algo obligatorio o cuasi obligatorio como ocurre en el Reino Unido. Desde Nationale-Nederlanden Employee Benefits estamos colaborando con distintas empresas a la hora de dar formación financiera a sus trabajadores y tanto el nivel de preguntas como la aceptación son muy satisfactorias.

¿Cuánto se tendría que retener el empleado de su nómina para tener un plan óptimo y rentable de empresa?

Creo que la planificación se debe hacer empezando de otra manera. Primero deberemos plantearnos como queremos vivir en el momento en que nos jubilemos. Debemos cuantificar lo que vamos a necesitar cada mes para poder vivir de esa manera que queremos, y una vez descontada la pensión pública me quedará la pensión que deberé haber ahorrado. Adicionalmente, la Administración hablaba de la puesta en marcha del denominado sobre naranja y, además, se establecía que el cotizante debería recibir información de las entidades privadas de previsión social -entidades Gestora de Planes de Pensiones, Compañías de Seguros, Mutualidades de Previsión Social-, con el importe de pensión mensual que recibirían en función de lo ahorrado en cada instrumento hasta la fecha. Con toda la información disponible, y en función de esa renta que se quiera llegar a percibir, de la rentabilidad esperada de las inversiones donde ahorremos y del plazo que me queda a la jubilación, deberíamos estar en condiciones de establecer el porcentaje del salario que aportará la empresa y cada trabajador de manera conjunta, y por supuesto deberemos decidir cuanto ahorramos de manera individual.

¿Cómo vería ampliar las ventajas fiscales de los planes de pensiones a todos los productos financieros de ahorro tal y como pide Inverco?

Todos los productos financieros no deberían tener la misma ventaja fiscal puesto que el objetivo de todos no es el mismo, ni por supuesto lo es su liquidez o disponibilidad. Debería beneficiarse fiscalmente a aquellos productos de ahorro periódico con un objetivo de ahorrar a la jubilación, que limitan la liquidez durante el periodo de acumulación, y que se cobren en forma de renta llegado el momento de la jubilación. Es decir, se debería favorecer el ahorro que de verdad complemente las pensiones públicas y que nos permita vivir de la forma en la que decida cada persona.

¿Cree que la falta de cultura de ahorro es un obstáculo para la implantación del modelo? ¿Y la estructura salarial?

Sin duda, la falta de cultura financiera y de ahorro es uno de los problemas para la implantación de un modelo de previsión social. Cerca del 65 por ciento de los trabajadores reconocen que la pensión de jubilación pública no será suficiente y será necesario buscar un sistema de ahorro, pero a la vez un 56 por ciento de ellos no ahorra nada para ese momento. La falta de formación y planificación de la jubilación se ve confirmada cuando las empresas confirman que el 73 por ciento de los trabajadores solicitan información de la situación financiera a la jubilación solo cuando ya están cercanos a la misma.